Interesses profissionais: o modelo RIASEC de John Holland

De onde vem o modelo

O psicólogo John Holland propôs, a partir do fim dos anos 1950, que tanto pessoas quanto ambientes de trabalho podem ser descritos por seis tipos de interesse: Realista (fazer, consertar, trabalhar com coisas), Investigativo (pesquisar, entender), Artístico (criar, expressar), Social (ajudar, ensinar), Empreendedor (liderar, persuadir) e Convencional (organizar, seguir procedimentos). A sigla RIASEC vem das iniciais em inglês.

Holland organizou os seis tipos em um hexágono: tipos vizinhos, como Investigativo e Artístico, se parecem mais; tipos opostos, como Artístico e Convencional, se parecem menos. A ideia central da teoria é a congruência: pessoas tendem a ficar mais satisfeitas em ambientes que combinam com seus interesses (Holland, 1997).

O que a pesquisa diz

O modelo é um dos mais estudados da psicologia vocacional (Nauta, 2010). A estrutura circular dos seis tipos aparece de forma razoável em vários grupos, embora se ajuste melhor em amostras dos EUA do que em outros países (Rounds & Tracey, 1996). Interesses são relativamente estáveis a partir do início da vida adulta.

Por muito tempo se acreditou que interesses previam satisfação, mas não desempenho. Uma meta-análise de mais de 60 anos de estudos mostrou que interesses, especialmente quando combinam com o trabalho, também se associam a desempenho e permanência, com efeitos comparáveis aos de traços de personalidade (Nye et al., 2012). A relação entre congruência e satisfação existe, mas é modesta.

O Departamento do Trabalho dos EUA usa o modelo na rede O*NET, que classifica centenas de ocupações por código RIASEC e oferece um perfilador de interesses gratuito, de domínio público.

Críticas e debates

Há diferenças médias grandes entre homens e mulheres na dimensão "coisas versus pessoas" (Su, Rounds & Armstrong, 2009), o que levanta discussões sobre socialização e sobre o risco de testes reforçarem estereótipos. Outra crítica é que seis tipos são uma simplificação: interesses específicos dentro de um mesmo tipo podem variar muito.

Limitações

O teste do Ethea usa escolha forçada entre pares de atividades, então mostra a ordem dos seus interesses, não a intensidade. Alguém com pouco interesse por quase tudo e alguém com muito interesse por tudo podem receber o mesmo código. Com 30 itens, as duas últimas letras do código costumam ser menos estáveis do que a primeira. O teste não substitui orientação profissional e não foi validado em amostras independentes.

Como o Ethea adapta o modelo

A versão do Ethea compara cada tipo com cada um dos outros cinco em 30 pares de atividades (15 combinações, duas rodadas). O resultado gera um código de três letras, como SAE, seguindo a convenção de Holland, com sugestões de áreas para explorar. Os exemplos de atividades foram escritos para fazer sentido no Brasil e na América Latina.

Teste criado por Giovanni Oliveira.

O Ethea não tem vínculo com as editoras que comercializam instrumentos oficiais baseados no modelo de Holland nem com o Departamento do Trabalho dos EUA.

Referências

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1. Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources. Buscar no Google Acadêmico(abre em nova aba)
2. Nauta, M. M. (2010). The development, evolution, and status of Holland's theory of vocational personalities: Reflections and future directions for counseling psychology. Journal of Counseling Psychology, 57(1), 11–22. Buscar no Google Acadêmico(abre em nova aba)
3. Rounds, J., & Tracey, T. J. (1996). Cross-cultural structural equivalence of RIASEC models and measures. Journal of Counseling Psychology, 43(3), 310–329. Buscar no Google Acadêmico(abre em nova aba)
4. Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2012). Vocational interests and performance: A quantitative summary of over 60 years of research. Perspectives on Psychological Science, 7(4), 384–403. Buscar no Google Acadêmico(abre em nova aba)
5. Su, R., Rounds, J., & Armstrong, P. I. (2009). Men and things, women and people: A meta-analysis of sex differences in interests. Psychological Bulletin, 135(6), 859–884. Buscar no Google Acadêmico(abre em nova aba)
6. National Center for O*NET Development (n.d.). O*NET Resource Center. U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration. Buscar no Google Acadêmico(abre em nova aba)
7. Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative, and forced-choice normative measures. Psychological Bulletin, 74(3), 167–184. DOI: 10.1037/h0029780(abre em nova aba)
8. Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2011). Item response modeling of forced-choice questionnaires. Educational and Psychological Measurement, 71(3), 460–502. DOI: 10.1177/0013164410375112(abre em nova aba)
9. Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2013). How IRT can solve problems of ipsative data in forced-choice questionnaires. Psychological Methods, 18(1), 36–52. DOI: 10.1037/a0030641(abre em nova aba)