Intereses profesionales: el modelo RIASEC de John Holland

De dónde viene el modelo

El psicólogo John Holland propuso, desde fines de los años cincuenta, que tanto las personas como los entornos de trabajo pueden describirse con seis tipos de interés: Realista (hacer, reparar, trabajar con cosas), Investigador (indagar, entender), Artístico (crear, expresar), Social (ayudar, enseñar), Emprendedor (liderar, persuadir) y Convencional (organizar, seguir procedimientos). La sigla RIASEC viene de las iniciales en inglés.

Holland ordenó los seis tipos en un hexágono: los vecinos, como Investigador y Artístico, se parecen más; los opuestos, como Artístico y Convencional, se parecen menos. La idea central de la teoría es la congruencia: las personas tienden a estar más satisfechas en entornos que coinciden con sus intereses (Holland, 1997).

Qué dice la investigación

Es uno de los modelos más estudiados de la psicología vocacional (Nauta, 2010). La estructura circular de los seis tipos aparece de forma razonable en varios grupos, aunque se ajusta mejor en muestras de EE. UU. que en otros países (Rounds & Tracey, 1996). Los intereses son relativamente estables desde el inicio de la vida adulta.

Durante mucho tiempo se creyó que los intereses predecían la satisfacción, pero no el desempeño. Un metaanálisis de más de 60 años de estudios mostró que los intereses, sobre todo cuando coinciden con el trabajo, también se asocian con desempeño y permanencia, con efectos comparables a los de los rasgos de personalidad (Nye et al., 2012). La relación entre congruencia y satisfacción existe, pero es modesta.

El Departamento de Trabajo de EE. UU. usa el modelo en la red O*NET, que clasifica cientos de ocupaciones por código RIASEC y ofrece un perfilador de intereses gratuito y de dominio público.

Críticas y debates

Hay diferencias promedio grandes entre hombres y mujeres en la dimensión "cosas frente a personas" (Su, Rounds & Armstrong, 2009), lo que abre debates sobre la socialización y sobre el riesgo de que los tests refuercen estereotipos. Otra crítica es que seis tipos son una simplificación: los intereses específicos dentro de un mismo tipo pueden variar mucho.

Limitaciones

El test de Ethea usa elección forzada entre pares de actividades, así que muestra el orden de tus intereses, no su intensidad. Alguien con poco interés por casi todo y alguien con mucho interés por todo pueden recibir el mismo código. Con 30 ítems, las dos últimas letras del código suelen ser menos estables que la primera. El test no reemplaza la orientación vocacional y no fue validado en muestras independientes.

Cómo adapta Ethea el modelo

La versión de Ethea compara cada tipo con cada uno de los otros cinco en 30 pares de actividades (15 combinaciones, dos rondas). El resultado genera un código de tres letras, como SAE, siguiendo la convención de Holland, con sugerencias de áreas para explorar. Los ejemplos de actividades se escribieron para que tengan sentido en América Latina.

Test creado por Giovanni Oliveira.

Ethea no tiene vínculo con las editoriales que comercializan instrumentos oficiales basados en el modelo de Holland ni con el Departamento de Trabajo de EE. UU.

Referencias

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1. Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources. Buscar en Google Académico(se abre en una pestaña nueva)
2. Nauta, M. M. (2010). The development, evolution, and status of Holland's theory of vocational personalities: Reflections and future directions for counseling psychology. Journal of Counseling Psychology, 57(1), 11–22. Buscar en Google Académico(se abre en una pestaña nueva)
3. Rounds, J., & Tracey, T. J. (1996). Cross-cultural structural equivalence of RIASEC models and measures. Journal of Counseling Psychology, 43(3), 310–329. Buscar en Google Académico(se abre en una pestaña nueva)
4. Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2012). Vocational interests and performance: A quantitative summary of over 60 years of research. Perspectives on Psychological Science, 7(4), 384–403. Buscar en Google Académico(se abre en una pestaña nueva)
5. Su, R., Rounds, J., & Armstrong, P. I. (2009). Men and things, women and people: A meta-analysis of sex differences in interests. Psychological Bulletin, 135(6), 859–884. Buscar en Google Académico(se abre en una pestaña nueva)
6. National Center for O*NET Development (n.d.). O*NET Resource Center. U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration. Buscar en Google Académico(se abre en una pestaña nueva)
7. Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative, and forced-choice normative measures. Psychological Bulletin, 74(3), 167–184. DOI: 10.1037/h0029780(se abre en una pestaña nueva)
8. Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2011). Item response modeling of forced-choice questionnaires. Educational and Psychological Measurement, 71(3), 460–502. DOI: 10.1177/0013164410375112(se abre en una pestaña nueva)
9. Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2013). How IRT can solve problems of ipsative data in forced-choice questionnaires. Psychological Methods, 18(1), 36–52. DOI: 10.1037/a0030641(se abre en una pestaña nueva)