Les quatre styles de Marston : une origine ancienne, peu de validation indépendante

D'où vient le modèle

En 1928, le psychologue William Moulton Marston publie "Emotions of Normal People". Il y propose de comprendre les émotions des personnes ordinaires selon deux axes : la personne perçoit-elle son environnement comme favorable ou hostile, et s'y sent-elle plus ou moins puissante ? Il en résulte quatre schémas, que Marston appelle dominance, incitation, soumission et conformité. On se souvient aussi de Marston pour ses expériences sur la pression artérielle appliquées à la détection du mensonge et pour avoir créé Wonder Woman (Lepore, 2014).

Marston n'a pas construit de test. Au cours des décennies suivantes, d'autres ont transformé ses idées en listes d'adjectifs destinées au monde de l'entreprise, avec les étiquettes devenues populaires : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité, connues sous l'acronyme DISC.

Ce que dit la recherche

Il existe aujourd'hui de nombreuses versions commerciales du modèle, chacune avec ses propres items et manuels. Une grande partie des données de fidélité et de validité se trouve dans les rapports techniques des entreprises elles-mêmes plutôt que dans des revues à comité de lecture. Certains de ces rapports montrent une bonne cohérence interne, mais les études indépendantes sont rares et généralement de petite taille.

Les études disponibles suggèrent que les quatre styles recoupent des traits des Big Five. L'Influence ressemble à l'extraversion ; la Stabilité, à l'agréabilité ; la Conformité, à la conscienciosité ; et la Dominance combine affirmation de soi et agréabilité plus faible (Jones & Hartley, 2013). Cela aide à comprendre pourquoi les descriptions semblent sensées : elles touchent de vraies dimensions de la personnalité, simplement avec moins de précision.

Usages et précautions

Le modèle est populaire dans les formations à la communication et au travail en équipe, parce qu'il est simple et ne hiérarchise pas les styles. La principale précaution est de ne pas l'utiliser pour recruter, promouvoir ou écarter des personnes : il n'existe aucune preuve solide que le profil prédise la performance au travail.

Limites

Le test d'Ethea utilise des blocs à choix forcé, le format classique de ce type d'instrument : il produit donc un profil relatif entre les quatre styles. Avec 12 blocs, chaque style repose sur peu de choix, et des profils proches peuvent changer si vous refaites le test. Le test n'a pas été validé sur des échantillons indépendants et ne doit pas être utilisé pour le recrutement.

Comment Ethea adapte le modèle

La version d'Ethea comporte 12 blocs de quatre adjectifs ou phrases, un par style ; vous indiquez celui qui vous ressemble le plus et celui qui vous ressemble le moins. Le résultat montre votre style principal et votre style secondaire, ainsi que la répartition entre les quatre, avec des conseils de communication. Les textes évitent d'associer les styles à des intitulés de poste ou à de « meilleurs » professionnels.

Test créé par Giovanni Oliveira.

Ethea n'est affilié à aucune entreprise qui commercialise des évaluations fondées sur le modèle de Marston.

Références

Les liens avec DOI mènent à l'article original. Lorsqu'aucun DOI n'est indiqué, le lien ouvre une recherche sur Google Scholar.

1. Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People. Kegan Paul, Trench, Trubner & Co. / Harcourt, Brace. Rechercher sur Google Scholar(s'ouvre dans un nouvel onglet)
2. Lepore, J. (2014). The Secret History of Wonder Woman. Alfred A. Knopf. Rechercher sur Google Scholar(s'ouvre dans un nouvel onglet)
3. Jones, C. S., & Hartley, N. T. (2013). Comparing correlations between four-quadrant and five-factor personality assessments. American Journal of Business Education, 6(4), 459–470. Rechercher sur Google Scholar(s'ouvre dans un nouvel onglet)
4. Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative, and forced-choice normative measures. Psychological Bulletin, 74(3), 167–184. DOI: 10.1037/h0029780(s'ouvre dans un nouvel onglet)
5. Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2011). Item response modeling of forced-choice questionnaires. Educational and Psychological Measurement, 71(3), 460–502. DOI: 10.1177/0013164410375112(s'ouvre dans un nouvel onglet)
6. Brown, A., & Maydeu-Olivares, A. (2013). How IRT can solve problems of ipsative data in forced-choice questionnaires. Psychological Methods, 18(1), 36–52. DOI: 10.1037/a0030641(s'ouvre dans un nouvel onglet)