Intérêts professionnels : le modèle RIASEC de John Holland

D'où vient le modèle

À partir de la fin des années 1950, le psychologue John Holland a proposé que les personnes comme les environnements de travail peuvent être décrits par six types d'intérêts : Réaliste (fabriquer, réparer, travailler avec des objets), Investigateur (chercher, comprendre), Artistique (créer, exprimer), Social (aider, enseigner), Entreprenant (diriger, convaincre) et Conventionnel (organiser, suivre des procédures). Le sigle RIASEC vient des initiales anglaises.

Holland a disposé les six types sur un hexagone : les types voisins, comme Investigateur et Artistique, se ressemblent davantage ; les types opposés, comme Artistique et Conventionnel, se ressemblent le moins. L'idée centrale de la théorie est la congruence : les gens tendent à être plus satisfaits dans des environnements qui correspondent à leurs intérêts (Holland, 1997).

Ce que dit la recherche

C'est l'un des modèles les plus étudiés de la psychologie de l'orientation (Nauta, 2010). La structure circulaire des six types se retrouve de façon raisonnable dans de nombreux groupes, même si elle s'ajuste mieux aux échantillons américains qu'à ceux d'autres pays (Rounds & Tracey, 1996). Les intérêts sont relativement stables dès le début de l'âge adulte.

On a longtemps cru que les intérêts prédisaient la satisfaction, mais pas la performance. Une méta-analyse portant sur plus de 60 ans d'études a montré que les intérêts, surtout lorsqu'ils correspondent au poste, sont aussi liés à la performance et à la persévérance, avec des effets comparables à ceux des traits de personnalité (Nye et al., 2012). Le lien entre congruence et satisfaction existe, mais il est modeste.

Le Département du Travail des États-Unis utilise le modèle dans le réseau O*NET, qui classe des centaines de métiers par code RIASEC et propose un profileur d'intérêts gratuit, relevant du domaine public.

Critiques et débats

Il existe d'importantes différences moyennes entre hommes et femmes sur la dimension « objets versus personnes » (Su, Rounds & Armstrong, 2009), ce qui soulève des questions sur la socialisation et sur le risque que les tests renforcent les stéréotypes. Une autre critique est que six types restent une simplification : les intérêts précis au sein d'un même type peuvent beaucoup varier.

Limites

Le test d'Ethea repose sur un choix forcé entre des paires d'activités : il montre donc l'ordre de vos intérêts, pas leur intensité. Une personne peu intéressée par presque tout et une autre passionnée par tout peuvent obtenir le même code. Avec 30 items, les deux dernières lettres du code sont généralement moins stables que la première. Le test ne remplace pas un accompagnement en orientation et n'a pas été validé sur des échantillons indépendants.

Comment Ethea adapte le modèle

La version d'Ethea compare chaque type à chacun des cinq autres à travers 30 paires d'activités (15 combinaisons, deux tours). Le résultat produit un code de trois lettres, comme SAE, selon la convention de Holland, avec des suggestions de domaines à explorer. Les exemples d'activités ont été rédigés pour avoir du sens au Brésil et en Amérique latine.

Test créé par Giovanni Oliveira.

Ethea n'a aucun lien avec les éditeurs qui commercialisent des instruments officiels fondés sur le modèle de Holland, ni avec le Département du Travail des États-Unis.

Références

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1. Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources. Rechercher sur Google Scholar(s'ouvre dans un nouvel onglet)
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